ALGILANAN İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ UYGULAMALARININ İŞTEN AYRILMA NİYETİNE ETKİSİNDE ÇALIŞMAYA TUTKUNLUĞUN ARACILIK ROLÜ: TURİZM İŞGÖRENLERİ ÜZERİNE BİR ARAŞTIRMA
Journal Title: Mehmet Akif Ersoy Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi - Year 2019, Vol 6, Issue 2
Abstract
Bu çalıĢma iĢletmelerin insan kaynakları yönetimi uygulamalarının iĢgörenlerin iĢten ayrılma niyeti üzerindeki etkisini ve bu iliĢkide iĢgörenlerin çalıĢmaya tutkunluklarının aracılık rolünü araĢtırmayı amaçlamaktadır. AraĢtırmanın verileri, turizm sektöründe dört ve beĢ yıldızlı otellerde çalıĢan 387 iĢgörenden anket tekniği ile sağlanmıĢtır. AraĢtırma hipotezlerinin test edilmesinde yapısal eĢitlik modellemesinden yararlanılmıĢtır. AraĢtırma sonuçları algılanan insan kaynakları yönetimi uygulamalarının iĢten ayrılma niyeti ve çalıĢmaya tutkunluk üzerinde anlamlı etkiye sahip olduğunu göstermiĢtir. Bunun yanında, çalıĢmaya tutkunluğun algılanan insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile iĢten ayrılma niyeti arasında tam aracılık rolü üstlendiği tespit edilmiĢtir. ÇalıĢma yerli alanyazında insan kaynakları yönetimi uygulamaları ile iĢten ayrılma niyeti iliĢkisinde çalıĢmaya tutkunluğun aracılık rolünü ele alması açısından özgünlük taĢımaktadır. EXTENDED SUMMARY Purpose: This study aims to investigate the impact of businesses' human resource management practices on the employees‟ intention to leave and the mediating role of work engagement in this related. Research Hypotheses: Hypothesis 1: Perceived human resource management practices of businesses impact on employees‟ intention to leave negatively. Hypothesis 2: Perceived human resource management practices of businesses impact on employees‟ work engagement positively. Hypothesis 3: Employees‟ work engagement impact on employees‟ intention to leave negatively. Hypothesis 4: Work engagement has a mediator role between perceived human resource management practices and the employees‟ intention to leave. Method: The questionnaire was used to collect the data of the study. The Human Resources Practices Scale developed by Singh (2004) is a measure of total 36 items and 7 sub-dimensions. Work engagement was measured by the Utrecht Work Engagement Scale (UWES) developed by Schaufeli et al. (2002). Expressions related to the intention to leave were obtained by adapting to Turkish by Toy Aray (2008), taking two items related to the subject from the Michigan Organizational Assessment Questionnaire developed by Cammann et al. (1979). Structural equality modeling (SEM) was used when testing research hypotheses. Within the hypothesis tests, tests were performed on two different models. In the first model, the effect of the independent variable (human resources management practices) on the dependent variable (intention to leave) was examined. In the second model, the relation mediator variable (work engagement) included in the first model is added. The significance of the mediation effect in the study was assessed by the Sobel Test. Findings: The sample of the research consists of 387 employees working in different positions and departments in four and five star hotel enterprises in the tourism sector. In order to test hypotheses, we conducted structural equation models using two different models. In the first model, we examined the effect of HRM practices on intention to leave. We first examined Hypothesis 1 by testing the model one. According to the first model, HRM practices had a significant effect on intention to leave (B = -0,18; p < 0,05). Therefore, Hypothesis 1 was supported. In a second model, work engagement was used as a mediator variable, we tested Hypothesis 2, Hypothesis 3 and Hypothesis 4. According to the this model HRM practices has a significant effect on work engagement (B= 0,30; p < 0,01) and work engagement has a significant effect on intention to leave (B = -0,27; p<0,01). These results indicated that Hypothesis 2 and Hypothesis 3 were supported. In second model, it seems that the effect of HRM practices on the intention to leave has become meaningless (B = -0,11; p>0,05). This shows that work engagement assumes a full mediator role between HRM practices and intent to leave. So that Hypothesis 4 was fully supported. Discussion and Conclusion: In this study, which reflects the perceptions of the employees about HRM practices, firstly, it has been shown that the positive perception of the employees about HRM practices allows them to move away from their intention to leave the work. This result is consistent with the studies conducted in the literature ( Alfes et al., 2013; Chughtai, 2013; Guchait and Cho, 2010; Ġçirgen, 2016; Toy Aray, 2008; Long and Perumal, 2014). In the study, it was determined that employees‟ work engagement was affected positively by HRM practices in a manner consistent with previous studies (Bakalcı, 2010; Aybas, 2014; Sattar et al., 2015; Alfes et al., 2013; Bernt, 2016; Chughtai, 2013) in the literature. On the other hand, it was determined that employees‟ work engagement is a negative predictor of employees' intention to quit. This finding obtained with the results of previous studies in the literature (Agin, 2010; Bal, 2008; Koyuncu et al., 2006, Wesley and Krishnan, 2013; Baklaieva, 2016; Memon et al., 2017; Chughtai, 2013; Memon et al., 2018; Yalabik et al., 2013; Thirapatsakun et al., 2014; Al-Shbiel et al., 2018) is consistent. One of the most interesting results within the scope of the study is that employees' work engagement has a full mediator effect between their perceived HRM practices and their intention to quit. In other words, it is expected that there will be a significant decrease in the intention to leave the employees who increase their level of work engagement with the effect of HRM practices. The results of study are consistent with the research results of Alfes et al. (2013) and Chughtai (2013) in the literature.
Authors and Affiliations
Hüseyin Boz
Keywords
Related Articles
- EP ID EP637784
- DOI 10.30798/makuiibf.529116
- Views 118
- Downloads 0
MODERN MALİYET YÖNETİMİ TEKNİKLERİ VE 2000-2014 DÖNEMİNDE BU TEKNİKLERİ ELE ALAN LİSANSÜSTÜ TEZLERE DAİR BİR DEĞERLENDİRME
Modern maliyet belirleme yaklaşımları maliyetlerin belirlenmesinde ortaya çıkan yanlışlıkların ve hataların giderilmesinde, işletmelere klavuzluk yapmaktadır. Bu yaklaşımlar; tam zamanlı üretim, kalite maliyetleri, değer...
AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ’NİN İKLİM DEĞİŞİKLİĞİ POLİTİKASI: SORUMLULUK VE İNKÂR İKİLEMİ
Amerika BirleĢik Devletleri (ABD), dünyanın en büyük ekonomisi ve ikinci büyük sera gazı emisyonu üreticisi olarak küresel iklim değiĢikliği ile mücadele konusunda en önemli aktörlerden birisidir. George W. Bush yönetimi...
BİR TOPLUMSAL İKTİDAR ALANI OLARAK BEDEN VE “YAŞLANAN BEDENİN” YENİDEN İNŞAASI
İnsanın yaşamının normal döngüleri arasında bulunan yaşlılık günümüzde bir sosyal sorun olarak tanımlanarak kaçınılması, dolayısıyla geciktirilmesi gereken bir durum olarak algılanmaktadır. Bu durum yaşlılığın toplumsal...
EKONOMİK KOMPLEKSİTE, İHRACAT VE SABİT SERMAYE YATIRIMLARININ KİŞİ BAŞINA DÜŞEN GELİR ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: G-20 ÜLKELERİ ÖRNEĞİ
Ülkelerin ihracat hacimlerinin büyüklüğünden ziyade, ihracatın kompozisyonunun önem kazandığı günümüz dünya ekonomisinde, ülkelerin ne denli sofistike ürünler ürettikleri ve ihraç ettikleri o ekonominin kompleksite derec...
YAPISAL KIRILMA ALTINDA TİCARİ DIŞA AÇIKLIĞIN ENERJİ TÜKETİMİ ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: TÜRKİYE EKONOMİSİ ÖRNEĞİ
Bu çalışmada ticari dışa açıklığın enerji tüketimi üzerindeki etkisi, Türkiye ekonomisi bağlamında 1970- 2015 döneminde araştırılmıştır. Serilerin durağanlık derecelerinin tespiti için DF-GLS, KPSS ve Ng-Perron gelenekse...