IŠĖJIMAS IŠ DARBO DĖL KONFLIKTO: NARATYVINĖ ANALIZĖ
Journal Title: VADYBA - Year 2010, Vol 17, Issue 1
Abstract
Šiuolaikinėje vadybos ir psichologijos literatūroje yra pateikiama įvairių konfliktų apibrėžimų, teorijų, koncepcijų. Konfliktų darbo aplinkoje tema taip pat pakankamai populiari ir plačiai analizuojama ypatingai užsienio autorių. Vis dėlto kokybinių tyrimų apie konfliktą organizacijose yra mažai.Kadangi darbe žmogus praleidžia kone trečdalį savo kasdienybės ir daugelis patiria konfliktų, skatinančių išeiti iš darbo, naudinga giliau išanalizuoti su šia patirtimi susidūrusių žmonių naratyvus.Šiame straipsnyje pristatomas kokybinis tyrimas, kurio tikslas yra išanalizuoti darbuotojų išėjusių iš darbo dėl konfliktų naratyvus. Tyrimo tikslui pasiekti buvo naudojamas naratyvinės analizės metodas, remiantis Kellet ir Dalton (2001) konflikto naratyvų analizės principais (gebėjmas naudoti dialogą ir derybas, konflikto dinamikos interpretacija, savęs, kitų pristatymo bei konteksto analizė ir kt.). Tyrime dalyvavo 7 informantai, visi – moterys, kurių amžius nuo 23 iki 38 metų. Surinkus naratyvus buvo atliekama gautų duomenų analizė, kuri parodė, žmonės nesutarimus ir pirmąsias konfliktų užuomazgas pajuto tiesioginėje darbo aplinkoje; konfliktų, lėmusių darbuotojų išėjimą iš darbo pirminių priežasčių būta skirtingų; visi darbuotojai, išėję iš darbo dėl darbinių konfliktų nuo pat konflikto užuomazgos iki išėjimo iš darbo jautėnuolatinį stresą; daugelis žmonių išgyveno latentinę konflikto stadiją, tik skyrėsi šio proceso laikotarpis. Tyrimo rezultatai parodė, kad darbuotojai nekeitė savo įsitikinimų ir giluminių vertybių. Vietoje to jie pasirinko sprendimą išeiti iš darbo. Remiantis gautais rezultatais, galima daryti prielaidą, kad žmonės, išėję iš darbo dėl konfliktų patiria prieštaringus jausmus, naudoja prisitaikymo strategiją latentinėje konflikto stadijoje, lygina save su kitais žmonėmis, patyrusiais išėjimą iš darbo dėl konfliktų. Darbuotojai, išėję iš darbo dėl konflikto, sulaukė teigiamų rezultatų:- vieni išmoko konstruktyviau valdyti konfliktus, kiti-rado organizacijas, kurių vertybės ir požiūris į darbuotoją sutampa su darbuotojo įsitikinimais.
Authors and Affiliations
Jolanta Sondaitė, Asta Stunžėnaitė
Keywords
Related Articles
- EP ID EP461588
- DOI -
- Views 54
- Downloads 0
EDUCATIONAL ENVIRONMENT OF SCHOOLS FOR SUSTAINABLE DEVELOPMENT OF RURAL CULTURAL ENVIRONMENT
Sustainable development of society depends to a great extent on sustainable development of rural communities and their cultural environment. In Latvia, the sustainability of rural cultural envir...
COMPARISON OF PERFORMANCE OF VISEGRAD GROUP REGIONS
The aim of the developed countries is to increase the performance of their economies. It is determined by performance of their regions. Gross domestic product (GDP) is considered as the basic macroeconomic indic...
GEOTERMINIO VANDENS NAUDOJIMAS SVEIKATINGUMO, SPA IR POILSIO PASLAUGOMS VYSTYTI PALANGOS KURORTE
Pajūrio regione glūdi unikali gamtos vertybė – Vakarų Lietuvos geoterminio vandens anomalija. Anomalijos teritorija apima Klaipėdos m., Palangos m., Kretingos r., Šilutės r., savivaldybes. Geoterminio vandens ištekliai P...
VARTOTOJŲ POREIKIŲ TENKINIMAS SPORTO MOKYKLOSE
Straipsnyje autoriai apžvelgia vieną iš svarbiausių visuotinės kokybės vadybos sudedamųjų dalių – suinteresuotųjų šalių esamų ir numatomų poreikių patenkinimą mažiausiais kaštais. Remdamiesi LST EN ISO 9004:2000 kokybės...
MAIN MOTIVATION FACTORS OF HUNGARIAN LABOR-MIGRATION IN THE EUROPEAN UNION
This paper tries to analyze the motivations of Hungarian labor-migration in 2017 and provides insights into this labor-migration-flow as well. Nowadays the labor-migration is determinative part of the whole labor market...